我公司系天津开发区一家外商独资企业，过去一直实行产假工资与生育津贴兼得的做法。但自去年爆发金融危机以来，公司遭受影响较大，为节省成本，公司拟改变过去做法，在女员工生育期间，按月发放其工资。女员工生育或终止妊娠后，由公司向社会保险经办机构申领生育津贴。如生育津贴高于女员工工资，公司将高出部分发放给女员工本人。如生育津贴低于女员工工资，则公司仍按女员工工资数额发放。公司天津本部一些员工和上海办事处的员工对公司政策的调整持有不同意见，请问公司的做法合法吗？



　　评析：我们认为，如果公司条件好，愿意提高员工的福利待遇，完全可以实行产假工资和生育津贴兼得的做法。但如果公司不愿意实行产假工资和生育津贴兼得的做法，作出相应的调整，也是符合天津市劳动保障政策规定的。根据“津劳局2005238号《关于实施〈天津市城镇职工生育保险规定〉有关问题的通知》”第四项，关于结算问题有明确的规定：“生育津贴结算：女职工生育期间，用人单位应当按月发放工资。女职工生育或终止妊娠后，由用人单位向登记参保的区、县社会保险经办机构申领生育津贴。如生育津贴高于职工工资，应当将高出部分足额发放给职工本人。”由此可以看出，天津的政策是用人单位向生育期间的女职工发放工资是其法定义务，生育女职工在工资和生育津贴二者之间，享受数额较高的待遇。产假工资与生育津贴并不是兼得的。



　　我们再来看看上海市的政策。根据《<上海市城镇生育保险办法>实施中若干问题处理意见的通知》（沪劳保福发200218号）的规定，符合规定条件的从业的生育妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资。但对因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。由此可见，上海市实行的也是产假工资与生育津贴并不兼得的政策。



　　综上，该公司拟不实行产假工资与生育津贴兼得的做法符合天津市和上海市相关劳动保障政策的规定。